Um empregado recebe a cada semana comentários desvalorizantes de seu superior, tem missões retiradas sem explicação e acaba desenvolvendo distúrbios do sono. Esse tipo de situação corresponde precisamente ao que o direito penal francês qualifica como assédio moral no trabalho, uma infração regulamentada pelo artigo 222-33-2 do código penal.
Assédio moral institucional: o ângulo que a jurisprudência recente abriu
Você pode imaginar o assédio moral como um conflito entre duas pessoas, um superior e um subordinado. A realidade jurídica agora vai além.
Em uma decisão de 21 de janeiro de 2025 (n° 22-87.145), a câmara criminal da Corte de Cassação reconheceu que métodos de gestão em escala de uma empresa podem constituir assédio moral no sentido do artigo 222-33-2. As vítimas não precisam ser designadas individualmente. O que importa é que as ações tenham como objetivo degradar as condições de trabalho de um coletivo de empregados.
Essa noção de assédio moral institucional muda o cenário para os empregados confrontados com políticas gerenciais tóxicas. Um plano de reorganização agressivo, objetivos deliberadamente inatingíveis impostos a todo um departamento, pressões sistemáticas sobre o ritmo de trabalho: essas práticas podem agora ser consideradas sob a lei penal, mesmo sem uma relação direta entre o dirigente e cada empregado afetado.
Para aprofundar a definição do artigo 222-33-2 do código penal, é preciso entender que o texto sanciona tanto comportamentos direcionados quanto práticas coletivas degradantes.
Elementos constitutivos da infração de assédio moral no trabalho
O artigo 222-33-2 se baseia em três pilares. Se um deles faltar, a infração não está caracterizada.
Comentários ou comportamentos repetidos
O texto exige uma repetição. Um incidente isolado, mesmo grave, não é suficiente. É necessário no mínimo dois fatos distintos para que a condição de repetição seja atendida. Esses fatos podem ser de natureza diferente: um comentário humilhante seguido de uma exclusão profissional, por exemplo.
A lei de 3 de agosto de 2018, no entanto, introduziu uma nuance. Quando várias pessoas cometem cada uma um ato único, mas de maneira concertada, o caráter repetido é reconhecido pela soma dos comportamentos individuais. É o princípio do assédio em grupo.
Degradação das condições de trabalho
O texto visa as ações que têm como objeto ou efeito uma degradação das condições de trabalho. Essa distinção é crucial do ponto de vista probatório:
- Quando as ações têm como objeto a degradação, não é necessário provar um resultado concreto sobre a saúde ou a carreira da vítima. A intenção é suficiente.
- Quando se invoca o efeito, a vítima deve demonstrar uma lesão real: atestados médicos, afastamentos do trabalho, depoimentos de colegas sobre o isolamento profissional.
- Em ambos os casos, a degradação deve ser suscetível de prejudicar os direitos, a dignidade, a saúde física ou mental da pessoa, ou comprometer seu futuro profissional.
Relação de causalidade
Os comportamentos devem ser a causa da degradação constatada. Um empregado que enfrenta dificuldades pessoais sem relação com a atitude de seu empregador não pode invocar o artigo 222-33-2 para essas dificuldades. O juiz sempre verifica a relação entre os atos imputados e suas consequências.
Penas previstas no direito penal
O assédio moral no trabalho é punido com dois anos de prisão e 30.000 euros de multa.
O autor não é necessariamente o superior. O artigo se aplica a qualquer pessoa no ambiente profissional: colega de mesmo nível, subordinado, prestador de serviços externo que atua regularmente na empresa. A relação hierárquica não é uma condição da infração.
Comprovar o assédio moral: o que o juiz penal espera concretamente
A prova continua sendo o ponto de virada da maioria dos processos. Em matéria penal, cabe ao ministério público ou à parte civil estabelecer os fatos.
Diferentemente do direito do trabalho (diante dos conselhos de prud’hommes), onde o empregado apresenta elementos e o empregador deve provar que suas decisões eram justificadas, o juiz penal exige uma demonstração mais direta. Aqui estão os elementos que pesam em um processo:
- E-mails, mensagens ou notas escritas contendo comentários desvalorizantes, ordens contraditórias ou ameaças veladas
- Atestados de colegas descrevendo cenas específicas, datadas, com detalhes factuais
- Um histórico médico coerente: consultas com o médico do trabalho, afastamentos por doença, acompanhamento psicológico iniciado após os primeiros fatos
- Relatórios de entrevistas profissionais mostrando uma mudança brusca de avaliação sem justificativa objetiva
Uma armadilha comum consiste em acumular elementos vagos (mal-estar geral, clima tenso) sem relacioná-los a fatos específicos e datados. O juiz penal raciocina sobre atos identificados, não sobre uma atmosfera.
Distinção entre assédio moral no trabalho e assédio moral geral
O artigo 222-33-2 diz respeito exclusivamente ao âmbito profissional. O assédio moral cometido fora do trabalho se enquadra no artigo 222-33-2-2 do código penal, que abrange situações da vida cotidiana (vizinhança, relações de amizade, conflitos familiares fora do casal).
O assédio dentro do casal possui seu próprio texto: o artigo 222-33-2-1. O assédio escolar é abordado pelo artigo 222-33-2-3. Cada texto adapta as penas e as circunstâncias agravantes ao contexto específico.
Essa divisão pode criar confusão, mas a lógica é simples: o contexto em que os fatos ocorrem determina o texto aplicável. Um mesmo comportamento repetido pode se enquadrar em textos diferentes dependendo de ocorrer no escritório, em casa ou online.
A reconhecimento do assédio moral institucional pela Corte de Cassação em 2025 mostra que o artigo 222-33-2 continua a evoluir. Para qualquer pessoa confrontada com práticas degradantes no trabalho, o primeiro passo continua sendo documentar os fatos com precisão, data por data, antes mesmo de consultar um advogado em direito penal.
